simple website templates

 

BLOG YAZILARIMIZ

PYGMALION ETKİSİ VE PYGMALION LİDERLİK

Pygmalion etkisini çoğu kişi duymuştur. İlk olarak R. K. Merton tarafından “kendini gerçekleştiren kehanet” olarak tanımlanan pygmalion etkisi aynı zamanda Rosenthal etkisi olarak da bilinmektedir. 

Mobirise

1966 yılında R. Rosenthal ve L. Jacobson bir deney gerçekleştirirler. Deneyde ilkokul çocuklarına sahte bir IQ testi yapılır. Aslında birbirine yakın ve ortalama zekaya sahip çocuklar iki gruba ayrılırlar ve öğretmenlerine gerçek durum anlatılmaz. Bir grubun öğretmenine çocukların çok zeki oldukları, diğer grubun öğretmenine ise çocukların ortalamadan daha düşük bir zekaya sahip oldukları söylenir. Aradan 8 ay kadar bir zaman geçer.

Sonuçlar oldukça şaşırtıcıdır. Aslında benzer zekaya sahip olmalarına rağmen zeki olduğu söylenen grubun performansları normalin üzerinde gerçekleşmiştir. Diğer grubun ise tam tersi. Bu nasıl olmuştur? Hiçbir şeyden haberi olmayan öğretmenler neleri farklı yapmışlar?
Mobirise

Rosenthal’ın "Dört Faktör Modeli"ne göre beklentiler ve davranışlar arasında bir bağ bulunmaktadır. Kendi grubunun zeki olduğunu düşünen öğretmenler; 
1. Sıcak bir ortam oluşturmuşlar, 
2. Daha fazla bilgi, ilgi ve materyal sağlayarak destek olmuşlar, 
3. Zor görevler, zor ödevlerle öğrencileri teşvik edip cesaretlendirmişler,
4. Detaylı ve yapıcı geribildirimler vererek öğrencilerin gelişmelerini sağlamışlardır. 

Bu durumun bir de iş dünyasına yansıması var. Benzer deney ve araştırmalar yönetici ve ekipleri ile de gerçekleştirilmiş ve benzer sonuçlar elde edilmiştir. Astları ile olumlu ve yüksek beklentiye sahip yöneticilerin davranışları hem kendi davranışlarını hem de ekip arkadaşlarının performansını olumlu etkilemektedir. D. Eden, bu yönetim tarzını “Pygmalion liderlik” olarak nitelendirmektedir.  

Mobirise

Pygmalion liderler hangi davranışları sergiler?
• Önyargılarını bir kenara bırakarak her bir ekip arkadaşının bireysel performansını geliştirebilecek özyeterliliğe sahip olduğunun farkında olur,
• Astlarının öz saygılarını yükseltmelerine destek olur,
• Açık ve samimi bir iletişim kurabilir,
• Zorlayıcı problemlerin çözümünde koçluk yapar,
• Zorlayıcı ve yüksek sorumluluk gerektiren görevler vermek ve cesaretlendirir,
• Çalışanlarını takdir eder. 

Tersine Pygmalion Teorisi

Pygmalion etkisi organizasyonlarda yukarıdan aşağıya yönlendirilen beklentileri ifade ederken, “Tersine Pygmalion Etkisi” ise tam tersi aşağıdan yukarıya yöneltilen olumlu beklentilerin etkisini açıklamaktadır. Dolayısıyla, astlarının yöneticileri hakkında olumlu beklentiye sahip olmaları, yöneticinin davranış ve performansına olumlu yansımaktadır.

Sonuç olarak, performans ve beklentinin doğru orantılı olduğu görülmektedir. Yönetici ekip arkadaşlarının potansiyeline inanmadıkça bu potansiyeli açığa çıkarmalarına destek olamayacaktır. Ekip arkadaşlarından en iyi sonucu almak isteyen yöneticilerin ilk yapması gereken, onların yapabileceklerine inanmaları ve bunu göstermeleridir.

Dr. Aylin DEMİRAY ÖZDEN

adozden@mentorakademi.com.tr

Kaynakça

(1) Eden, D. et. Al. (2000. Implanting Pygmalion Leadership Style Through Workshop Training: Seven Field Experiments, Leadership Quarterly, Vol.11, No.2, s.173.
(2) Merton, R.K. (1948). The self¬fulfilling prophecy. Antioch Review, 8(2), 193-210.
(3) Rosenthal, R. ve Jacobson L. (1968). Pygmalion in the classroom: teacher expectation and pupils’ intellectual development. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1. 240 p.
(4) Ülgen, B. (2016) . ). Yönetici-Ast ile Etkileşiminde Pygmalion Etkisi (Kendini Gerçekleştiren Kehanet, Temel Beklenti Etkisi. Örgüt Yönetiminde Duygular. Editör: Doç. Dr. Beliz Ülgen. 141-169.

Sosyal medyadan bizi takip ededebilirsiniz...

Sayfamızı paylaşabilirsiniz